Personas 4.0

Por qué le llaman desempeño cuando quieren decir puesto

El tridente en las políticas de recursos humanos son: la valoración de puesto, la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos. Este tridente ha sufrido diferentes evoluciones según épocas, geografías o sectores. El presente artículo desea explorar algunos aspectos de este tipo de instrumentos.

Con demasiada frecuencia existe un cierto solapamiento y confusión en estos tres ámbitos. A continuación intentaré despejar posibles dudas que desde mi perspectiva clarifican que podemos esperar de cada uno.

  • Valoración de puestos: EL QUE, analiza el peso del puesto dentro de la organización identificando la aportación de valor de las funciones dentro del negocio. Esta valoración evalúa actividades y no personas.
  • Evaluación de desempeño: EL CÓMO, analiza nuestro rendimiento en base a competencias y por lo tanto la calidad de nuestro trabajo.
  • La dirección por objetivos: LOGROS EXTRAORDINARIOS, dirige y orienta hacia la consecución de objetivos extraordinarios clave para el negocio acompañándolo de algún tipo de compensación.

 

¿Cuándo ocurren los solapamientos?

Cuando intentamos identificar cosas diferentes con instrumentos erróneos. Intentaremos clarificar en que nos ayuda la valoración de puestos y las diferentes tipologías de valoración de puestos que tenemos a nuestra disposición.

La valoración de puestos identificará las actividades que hacemos en base a una descripción de puesto y el alcance de estas actividades dentro de la organización. El resultado de este nos ayuda a identificar la clasificación profesional del puesto, la retribución fija y los requisitos de acceso a ese grupo o categoría profesional.

Existen diferentes tipologías de valoración de puestos de trabajo: las primeras son las metodologías cualitativas, aquellas que en base al método deductivo intenta valorar el puesto; la segundas son las metodologías cuantitativas, aquellas que en base a técnicas cuantificables establecerá de forma objetivos y participada el resultado de la clasificación profesional.

 

Técnicas más habituales

  • Método de jerarquización: Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro. La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.
  • Método de graduación: Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica.

  • Método de graduación por factores: Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
  • Método de valoración por puntos: Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo). El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una característica importante en este método es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes los desempeñan. Es considerado como el más científico de los cuatro grandes métodos y el utilizado por la mayoría de las empresas que utilizan métodos de VPT.

 

Desde mi perspectiva, el más eficaz y con mayor rigor metodológico es éste último, el método de valoración por puntos. Este método me gusta especialmente por su valor objetivo y la dimensión participativa que puede aportar.

Las políticas de recursos humanos han de estar íntimamente integradas en el negocio ante este deberemos conocer al “dedillo” la organización para identificar los FACTORES críticos del negocio, la ponderación de cada factor así como los grados de corrección de cada factor.

¿Qué debemos hacer si deseamos implantar un método de valoración de puestos por puntos?

Acciones a desarrollar

  • Identificar factores: Cuáles son aquellos factores críticos que determinan los puestos de trabajo en mi organización. Ejemplos: Experiencia, formación académica, autonomía, complejidad, influencia en resultados, liderazgo, etc.
  • Asociar un peso a cada uno de los factores: puede ser proporcional para todos, o bien, ponderando el valor. Normalmente ponderaremos pues cada organización tendrá un factor más crítico que otro. Ejemplo: Liderazgo, pesa un 300 % + que Experiencia.
  • Identificar cuantos niveles dispondrá cada factor: estos niveles son los que identifica el valor de cada puesto. Ejemplos de Niveles: mínimo, moderado, destacado, sobresaliente y máximo. Esta categorización nos dará un resultado en cada nivel.
    Definiremos los factores y los niveles, es decir, el significado de cada uno de ellos. Ej: Factor Autonomía: Grado de libertad de actuación y decisión del ocupante del puesto. Nivel 1: Toda acción no prevista en los procedimientos estandarizados se consulta a un superior.
  • Construcción de la aritmética: esta aritmética se construye en base a tres variables. La primera, progresión, identificará la progresión aritmética del factor (Ej. 2 puntos); la segunda,el origen, los puntos mínimos por nivel en cada factor; el tercero, el peso, la ponderación a cada factor. Un ejemplo más ilustrativo:

La fórmula del origen seria:

Origen = 100 * Peso del factor / suma total de pesos

Los puntos mínimos de un puesto será 100 puntos, por lo tanto, esta será la cuota ZERO.

Elaboración de la ficha de elaboración de puesto de trabajo: este instrumento será donde puntuaremos los factores del puesto analizado según la descripción de puesto, observaciones participantes y/o entrevistas en el puesto de trabajo.

Identificación del valor en Euros o Dólares de cada puesto: debemos construir el importe de cada punto. Ejemplo: Si 100 puntos el nivel más bajo de convenio tiene un valor de 20 K. Cada punto tendrá un valor de 200 €.

Si hemos sido capaces de construir un modelo de valoración de puestos en base a negocio y convenio con un proceso rico de información y consulta a los RLT tendremos una fantástica herramienta para valorar EL QUE de los puestos de trabajo de nuestra organización. Al inicio del artículo apuntaba la pertinencia de este método en aras a construir dinámicas participativas, esta técnica facilitará que managers, RLT, colaborares o miembros de RRHH puedan analizar con el mismo rigor la valoración de cada puesto.

Y siempre a tener en cuenta no confundir: Qués, Cómos y Cuántos!

Espero en el futuro poder compartir: El Cómo!

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