Cueces o enriqueces: el equipo A en los procesos de selección

Cuando en la mayoría de los procesos de selección deseamos enriquecer y acabamos cociendo sino quemando es que debemos darle una vuelta en algunos casos a nuestra metodología de selección.

Jim Collins apuntaba en su Bestseller , Empresas que sobresalen, aquello de: primero el quien, luego el que.  En cuántos procesos de selección, especialmente directivo, ¿tenemos presente esto?  Pertenezco a la generación apasionada por el equipo A: aquella encrucijada que gracias al talento complementario de cada uno daba como resultado el logro del objetivo. Cada vez era clave una competencia casi exclusiva de algun miembro del equipo ergo todas multiplicaban.

Con excesiva frecuencia en los procesos de selección aparece una derivada de efecto Pigmalión y por lo tanto la complementariedad de talento es mucho más compleja (de nuevo cocemos). En un mundo VUCA y donde la necesidad de foco en los QUIENES es crítica seleccionar talento complementario ayuda a una organización a vertebrarse mejor a afilar su capacidad competitiva, a crecer donde no sabia que podía hacerlo. Ante este el cruce se sectores, generaciones, competencias, género es critico.

Algunas variables que ayudar a configurar un Equipo A:

Medir las competencias en clave comportamientos específicos/tangibles

Arquetipar los perfiles del equipo actual

(re)pensar el puesto de trabajo sino es de nueva creación

Focalizarse en la capacidad de aprendizaje

Identificar el nivel de optimismo y resiliencia

Estos y otros tips ayudan a seleccionar a un buen Equipo A en base a necesidades de la organización (Y NO MIS NECESIDADES COMO SELECCIONADOR). Un equipo A se complementa solapando en los valores.

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